In de serie vakmanschap geven we aandacht aan groepen die vakkundig met de zorg voor cliënten bezig zijn. Uiteraard zijn alle medewerkers vakkundig bezig, maar op sommige plekken wordt er extra aandacht besteed aan een bepaald thema of is er iets anders wat speciale aandacht verdient. In deze editie: Rondweg 34, van probleemgroep naar successtory.

Een locatie in nood. Dat was wat Joost Verhagen aantrof toen hij twee jaar geleden als interim-netwerkmanager betrokken raakte bij Rondweg 34. De groep had meer externe krachten dan vast personeel, stond er financieel slecht voor en had moeite om het hoofd boven water te houden. De vraag was wat er moest gebeuren om deze groep weer op de rit te krijgen.

Prioriteiten

Daar was niet direct een pasklaar antwoord op. Joost: “Ik heb eerst het vaste personeel bij elkaar geroepen. Samen hebben we prioriteiten gesteld. Voor de bewoners was de eerste prioriteit een plan op maat voor elke bewoner. Voor het personeel was groeien in formatie de belangrijkste prioriteit.” Dat was makkelijker gezegd dan gedaan. Het team bestond namelijk uit nog maar vier vaste krachten. Toch is het gelukt. Er is gericht gezocht naar medewerkers die passen bij de doelgroep van Rondweg 34. Een kleine twee jaar later bestaat de formatie uit 14 vaste krachten en is er geen externe inhuur meer nodig. Dat het nu wel lukt om personeel vast te houden, heeft onder andere te maken met een nieuwe manier van werken.

Anders werken

Aan enkele medewerkers van Rondweg 34 vragen we wat deze manier van werken inhoudt. Het heeft te maken met verschillende dingen. In de eerste plaats dat er voornamelijk gewerkt wordt met 8-uursdiensten. Daardoor is het mogelijk om medewerkers volwaardige dienstverbanden aan te bieden in plaats van kleine contracten. Daarnaast zijn de taken anders verdeeld dan eerder het geval was. Er wordt onderscheid gemaakt in drie categorieën begeleiders: begeleiders A begeleiden alleen, begeleiders B zijn PB-er of taakhouder en de begeleider C is de meewerkend coach. De taakhouders houden zich bezig met financiën, personele zaken zoals roosteren en facilitaire zaken. Tenslotte heerst er op de groep een sfeer van vertrouwen en respect. De onderlinge afspraken zijn duidelijk en worden nageleefd, er is ruimte voor feedback en intervisie en iedere medewerker wordt ingezet op een functie die bij hem of haar past.

Rondweg 34 werkt met een nieuwe functieverdeling

Stabiel

De nieuwe manier van werken mist zijn uitwerking niet. Het team is stabiel en als gevolg daarvan gaat het ook beter met de bewoners. Ook bij hen is de rust weergekeerd. Het aantal incidenten is omlaag gegaan en de sfeer is verbeterd. Het gaat nu zo goed met Rondweg 34, dat zij door het zorgkantoor een crisisplek voor de regio Twente toegewezen hebben gekregen. Alleen groepen die stabiel zijn en waar de continuïteit gewaarborgd is, komen daarvoor in aanmerking. Inmiddels is de crisisplek in gebruik genomen en ook met deze crisisopname blijft de stabiliteit intact. Is er dan nu geen werk meer aan de winkel? Hierop zegt Joost: “Zodra je denkt dat je er bent, loop je het risico onderuit te zakken en dingen over het hoofd te zien. Je moet als team altijd in ontwikkeling blijven. Maar uiteraard zijn we erg trots op het bereikte resultaat.”

Pilot

Wat een mooi succesverhaal! Het klinkt zo mooi, dat je je afvraagt of deze manier van werken niet breder toepasbaar is binnen De Twentse Zorgcentra. Dat is echter makkelijker gezegd dan gedaan. De manier van werken van Rondweg 34 is namelijk een pilot. De evaluatie moet nog plaatsvinden. Op basis van deze en andere pilots werkt het managementteam aan meer duidelijkheid over taken en rollen in en om het team. 

Like dit artikel | 12

Video
Delen

Uw naam

E-mail

Naam ontvanger

E-mail adres ontvanger

Uw bericht

Verstuur

Share

E-mail

Facebook

Twitter

LinkedIn

Contact

Bericht

Verstuur

Aanmelden